Kündigung wegen Krankheit: Abfindung & Rechte

Häufige Kurzerkrankungen

Im Fall der häufigen Kurzerkrankungen ist die Arbeitskraft mehrmals im Jahr arbeitsunfähig, sodass sie insgesamt mehr als sechs Wochen Krankheitstage angesammelt hat.

Beispiel: häufigen Kurzerkrankungen

Frau Schmidt leidet seit drei Jahren unter chronischer Migräne, welche ihr in unrechtmäßigen Abständen solche Schmerzen bereitet, dass sie immer wieder für ein bis zwei Tage krankgeschrieben ist. Diese Tage zusammengezählt erreichen pro Jahr eine Anzahl die deutlich über 30 Krankheitstagen liegt.

Langandauernde Krankheit

Eine langandauernde Krankheit liegt vor, wenn eine Arbeitskraft über sechs Wochen am Stück krank ist und es scheint keine Aussicht auf Besserung vorzuliegen.

Beispiel: langandauernde Krankheit

Herr Müller hatte während seiner Freizeit einen Autounfall, der ihn körperlich so eingeschränkt hat, dass er seinen Beruf als Handwerker für längere Zeit nicht mehr ausführen kann. Aus Sicht der Ärzt:innen ist unklar, ob er jemals wieder körperlich arbeiten wird können.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Krankheitsbedingte Leistungsminderung bedeutet, dass die Leistung der Arbeitskraft aufgrund der Erkrankung so stark eingeschränkt ist, dass sie insgesamt um mehr als ein Drittel gemindert ist.

Beispiel: krankheitsbedingte Leistungsminderung

Frau Maier leidet nach langjähriger Arbeit vor der Bildschirm am Computer Vision Syndrom. Das bedeutet, dass ihr Sichtfeld eingeschränkt wird und sie Kopfschmerzen bekommt, sobald sie länger als vier bis fünf Stunden am Stück einen Bildschirm betrachtet. Ihre Arbeitszeit beträgt, aber acht Stunden am Tag. Ihre Leistung ist somit meist um die Hälfte vermindert.

Trifft einer dieser Fälle auf dich zu, besteht die Möglichkeit, dass dein Unternehmen dich kündigt. Dafür muss es aber einige rechtliche Voraussetzungen erfüllen. Diese findest du im nächsten Abschnitt.

1. Negative Gesundheitsprognose

Unternehmen müssen Fehlzeiten aufgrund von Krankheit ihrer Arbeitnehmer bis zu einer Länge von sechs Wochen jährlich hinnehmen. Dabei können die sechs Wochen über das Jahr verteilt sein oder auch am Stück stattgefunden haben. Über dieses Maß hinaus werden Fehlzeiten als für das Unternehmen unzumutbar wahrgenommen. Dies reicht aber nicht aus, um eine Kündigung wegen Krankheit zu begründen. Dafür muss zuallererst eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.

Dies bedeutet, dass das Gericht prüft, ob bei dir in Zukunft eine gesundheitliche Besserung zu erwarten ist oder nicht. Hast du zum Beispiel eine chronische Krankheit, durch die du immer wieder arbeitsunfähig bist, fällt die Prognose wahrscheinlich negativ aus. Hattest du nur einen Unfall und Aussicht auf vollständige Wiederherstellung, dürfte sie positiv ausfallen und du darfst nicht gekündigt werden.

Wichtig ist hierbei nicht die Schwere der Krankheit oder ob es sich um eine physische oder psychische handelt, sondern wie stark sie deine Arbeitsleistung beeinträchtigt. Geprüft wird dies über Krankenkassendaten zu deinen Krankheitsverläufen oder falls diese nicht ausreichen, durch Anfragen bei deinen Ärzt:innen. Der überprüfte Zeitraum ist in der Regel mindestens die letzten 24 Monate vor Kündigungserklärung. Sollte dies auch nicht ausreichen, können auch ärztliche Gutachter:innen beauftragt werden, die deinen Gesundheitszustand bestimmen.

2. Beeinträchtigung wirtschaftlicher und betrieblicher Interessen

Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, wird im nächsten Schritt geprüft, ob durch die krankheitsbedingten Ausfälle eine Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Unternehmens vorliegt. Dies können aus wirtschaftlicher Sicht zum Beispiel Lohnkosten für die kranke Person sein. Dabei wiegt es aus Unternehmenssicht schwerer, wenn die Person immer wieder über einen Zeitraum von weniger als sechs Wochen ausfällt. Denn dann ist ausschließlich das Unternehmen für die Gehaltszahlung zuständig. Bei einer Krankheit über längere Zeit würde die Krankenkasse für die Gehaltszahlung einspringen. Die Begründung einer Kündigung ausschließlich über die Lohnkosten ist aber nur zulässig, wenn diese erheblich sind. Dies ist meist erst ab 45 Krankheitstagen pro Jahr.

Darüber hinaus können auch noch Kosten für den Ersatz der ausgefallenen Arbeitskraft entstehen. Müssen beispielsweise für diese Zeiträume immer wieder Aushilfskräfte angelernt werden, entstehen somit Kosten für das Unternehmen. Aus betrieblicher Sicht kann auch argumentiert werden, dass durch die kranke Arbeitskraft der Druck auf die übrigen Arbeitskräfte steigt, da sie die Mehrarbeit abfedern müssen.

3. Interessenabwägung

Zuletzt prüft das Gericht in Form der Interessenabwägung, ob dem Unternehmen aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers und den daraus resultierenden Beeinträchtigungen die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder ob eine Kündigung begründet ist. Dafür werden in der Regel verschiedene Parameter betrachtet, wie beispielsweise:

• Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Krankheitsursache
• Alter des oder der Mitarbeitenden
• Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer

Wie am Anfang des Abschnitts erwähnt, muss eine krankheitsbedingte Kündigung sozial verträglich sein. Arbeitete die Arbeitskraft zum Beispiel für 25 Jahre ohne Beanstandung im gleichen Unternehmen, bevor sie krank wurde, ist eine Kündigung schwer zu begründen. Ähnliches gilt für Arbeitnehmer, die schon älter sind.

Wird in allen drei Voraussetzungen zugunsten des Unternehmens entschieden, wird die Kündigung wegen Krankheit rechtsgültig.

Krankheitsbedingte Kündigung in der Probezeit

Arbeitnehmer, die sich noch in der Probezeit befinden, sind noch nicht durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Dieses gilt erst ab mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Eine Probezeit geht maximal sechs Monate. Stattdessen gilt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB):

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

§ 622 Abs. 3 BGB

Dies bedeutet, dass du innerhalb der Probezeit gekündigt werden kannst, auch wenn du krank bist. Denn das Unternehmen muss hier keinen Grund nennen, warum die Kündigung ausgesprochen wurde.

Du brauchst mehr Informationen zum Thema? Dann schau in unseren Artikel zu Krank in der Probezeit.

Krankheitsbedingte Kündigung bei Menschen mit Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, um ihnen eine Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen. Grundsätzlich ist auch bei diesen Personen eine krankheitsbedingte Kündigung möglich, solange diese nicht aufgrund der Schwerbehinderung ausgesprochen wurde. In diesem Fall würde es sich um Diskriminierung handeln.

Die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen Krankheit sind bei schwerbehinderten Menschen die gleichen wie bei Menschen ohne Behinderung. Jedoch muss zusätzlich das Integrationsamt, auch Inklusionsamt genannt, hinzugezogen werden und der Kündigung zustimmen. Dieses ist zum Schutz von schwerbehinderten Menschen vor unrechtmäßigen Kündigungen zuständig.

Fristlose Kündigung wegen Krankheit

Eine fristlose Kündigung gilt ab Erklärung nach zwei Wochen, ist aber laut § 626 Abs. 1 nur bei wichtigen Gründen zulässig. Eine Krankheit zählt hierbei nicht als wichtiger Grund. Es muss ein starkes Fehlverhalten vom Arbeitnehmer, wie zum Beispiel der Diebstahl von Unternehmenseigentum, vorliegen.

Es ist also nicht möglich, dass du aufgrund einer Krankheit fristlos gekündigt wirst. Es ist jedoch möglich, dass du aus anderen Gründen während deiner Krankheit gekündigt wirst. Kommt zum Beispiel raus, dass du in deinem Büro gestohlen hast, während du krank im Bett liegst, kannst du trotz Krankheit für diesen Diebstahl fristlos gekündigt werden.

Mehr Infos hierzu in unserem Artikel zur fristlosen Kündigung.

Rechtliche Rahmenbedingungen für die Abfindung bei Kündigung

Zuerst die rechtlichen Rahmenbedingungen: Laut Gesetz steht dir nur bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zu (§ 1a Abs. 1 KSchG), eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch personenbedingt und hat somit keinen Abfindungsanspruch. Anders gestaltet es sich, wenn in deinem Arbeits- oder Tarifvertrag eine Abfindung bei ordentlicher Kündigung festgeschrieben ist. Schau hierzu am besten in deinem Vertrag nach. Es gibt noch weitere Sonderfälle, bei denen ein rechtlicher Anspruch besteht, die aber in der Realität nicht oft zutreffen. Mehr zu diesen und zu allem, was du sonst noch zu diesem Thema wissen musst, findest du in unserem Artikel Abfindung bei Kündigung.

Abfindung durch einen Aufhebungsvertrag

Sehr viel häufiger als über einen rechtlichen Anspruch wird eine Abfindung über einen Aufhebungsvertrag vereinbart. Mit einem Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis mit beiderseitiger Zustimmung – von Arbeitskraft und Unternehmen – beendet. Im Gegensatz dazu benötigt eine Kündigung nur eine Partei, die sie ausspricht. Der Aufhebungsvertrag hat den Vorteil, dass er die gesetzliche Kündigungsfrist umgehen und weitere Vereinbarungen wie beispielsweise eine Abfindung enthalten kann.

Doch warum sollte ein Unternehmen, das eine kranke Arbeitskraft loswerden will, so etwas zustimmen? Die Antwort ist einfach: Weil es die bessere Alternative zu einem Prozess ist. Widerspricht die gekündigte Person der Kündigung, geht der Fall an ein Gericht. Dieser Prozess ist langwierig und das Unternehmen kann sich nicht sicher sein, dass es diesen gewinnt. Bei einer Niederlage müsste es nicht nur die Prozesskosten tragen, sondern die Arbeitskraft auch weiterbeschäftigen. Da ist es simpler, sich einfach aus dem Arbeitsvertrag herauszukaufen.

Ist dies der Fall, sparst du dir als Arbeitnehmer auch viel Stress. Deshalb versuchen Anwält:innen für Arbeitsrecht meist einen Aufhebungsvertrag zu erwirken. Wie du dabei am besten vorgehst, siehst du in der Schritt-für-Schritt-Anleitung im nächsten Abschnitt. Mehr zu diesem Vertrag findest du in unserem Artikel zum Aufhebungsvertrag.

Mehr zum Aufhebungsvertrag [inkl. Muster]